經典案例
張某與某文化傳播公司約定于2018年5月16日至6月19日期間參加崗前培訓，不受考勤管理，雙方約定培訓期間補助3000元/月；2018年6月20日至30日期間，張某在該公司處正式工作，雙方約定月工資5000元。雙方未簽訂書面勞動合同，張某出勤至同年6月30日之后遭辭退。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認勞動關系、支付工資等。仲裁委支持了張某的全部訴訟請求。公司不服，向北京市通州區人民法院起訴，請求確認與張某于2018年5月16日至6月19日期間不存在勞動關系并且不支付相關費用。
爭議焦點&裁判結果
爭議焦點：在“崗前培訓”期間，勞動者與用人單位是否建立勞動關系？
裁判結果：法院經審理認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。文化傳播公司主張，張某2018年5月16日至6月19日期間屬于培訓考察期，但根據其自述，該培訓系公司安排，培訓期間支付相應報酬，雙方存在建立勞動關系的本質特征，屬于用工范疇。故判決確認文化傳播有限公司與張某2016年5月16日至6月30日期間存在勞動關系，公司支付張某該期間工資以及解除勞動關系經濟補償金等。
律師觀點
《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”
確認勞動關系首先要確認雙方是否符合主體資格，本案中文化傳播公司和張某均符合法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。
其次要確認雙方是否形成勞動用工關系，本案中在培訓期間，張某的崗位培訓系文化傳播公司安排，公司以要求張某按正常上下班時間打卡形式對其進行了勞動管理。張某事實上也接受了公司的勞動管理，雙方具有身份上的隸屬關系。此外在培訓期間，用人單位支付了相應報酬，張某也接受了報酬。故雙方形成勞動用工關系。
勞動關系成立，再次還要看勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分。公司是以張某在其崗位上工作為目的為其提供了“崗前培訓”。張某之所以接受培訓也是為了達到從事公司崗位工作的要求，能夠更好地適應公司的經營業務。
因此，“崗前培訓”活動構成了公司整個經營業務活動的一部分，與公司經營息息相關。故張某看似在進行崗前入職培訓，實際是在從事廣義上的勞動工作。由此可見，這里的崗位培訓也是用人單位的用工行為。
