經典案例
張某與某文化傳播公司約定于2018年5月16日至6月19日期間參加崗前培訓,不受考勤管理,雙方約定培訓期間補助3000元/月;2018年6月20日至30日期間,張某在該公司處正式工作,雙方約定月工資5000元。雙方未簽訂書面勞動合同,張某出勤至同年6月30日之后遭辭退。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求確認勞動關系、支付工資等。仲裁委支持了張某的全部訴訟請求。公司不服,向北京市通州區人民法院起訴,請求確認與張某于2018年5月16日至6月19日期間不存在勞動關系并且不支付相關費用。
爭議焦點&裁判結果
爭議焦點:在“崗前培訓”期間,勞動者與用人單位是否建立勞動關系?
裁判結果:法院經審理認為,用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系。文化傳播公司主張,張某2018年5月16日至6月19日期間屬于培訓考察期,但根據其自述,該培訓系公司安排,培訓期間支付相應報酬,雙方存在建立勞動關系的本質特征,屬于用工范疇。故判決確認文化傳播有限公司與張某2016年5月16日至6月30日期間存在勞動關系,公司支付張某該期間工資以及解除勞動關系經濟補償金等。
律師觀點
《勞動合同法》第七條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”
確認勞動關系首先要確認雙方是否符合主體資格,本案中文化傳播公司和張某均符合法律、法規規定的建立勞動關系的主體資格。
其次要確認雙方是否形成勞動用工關系,本案中在培訓期間,張某的崗位培訓系文化傳播公司安排,公司以要求張某按正常上下班時間打卡形式對其進行了勞動管理。張某事實上也接受了公司的勞動管理,雙方具有身份上的隸屬關系。此外在培訓期間,用人單位支付了相應報酬,張某也接受了報酬。故雙方形成勞動用工關系。
勞動關系成立,再次還要看勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分。公司是以張某在其崗位上工作為目的為其提供了“崗前培訓”。張某之所以接受培訓也是為了達到從事公司崗位工作的要求,能夠更好地適應公司的經營業務。
因此,“崗前培訓”活動構成了公司整個經營業務活動的一部分,與公司經營息息相關。故張某看似在進行崗前入職培訓,實際是在從事廣義上的勞動工作。由此可見,這里的崗位培訓也是用人單位的用工行為。